時代や環境の変化にすみやかに対応し、お客さまの様々なニーズにそって、わかりやすく安くて便利な商品・サービスを提供するために、多様性を大切にします。
当社は、意思決定者における多様性の確保が、お客さまサービスの拡充を通じた事業成長に重要であると考え、意思決定者に占める女性の割合及び30代以下の割合を中期計画の人的資本の目標に設定しています。また、マニフェストのもとに集まった多様な知見・経験・アイデアを持つ従業員が、健康で明るく楽しく働きながら、それぞれの個性を活かして互いに尊重できる組織を目指して、セクシュアルマイノリティに対する取組みを評価する指標や健康経営の認定等を指標に定めています。
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中期計画目標 意思決定者※1に占める女性の割合 |
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2022年度 |
2023年度 |
2028年度目標 |
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21.9％ |
23.5％ |
30％以上 |
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中期計画目標 意思決定者※1に占める30代以下の割合 |
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2022年度 |
2023年度 |
2028年度目標 |
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9.4% |
2.9% |
15%以上 |
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指標・目標 PRIDE指標における「ゴールド※2」の継続 |
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2022年度 |
2023年度 |
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「ゴールド」を獲得 |
「ゴールド」を獲得 |
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指標・目標 産休・育休後の復帰率100% |
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2022年度 |
2023年度 |
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100% |
100% |
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指標・目標 健康経営優良法人※3の認定継続 |
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2022年度 |
2023年度 |
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「健康経営優良法人2023」に認定 |
「健康経営優良法人2024」に認定 |
- 意思決定者とは、取締役及び部門長以上の役職者を指します。
- PRIDE指標とは、workwithPrideが主催する企業や団体のLGBTQなどのセクシャルマイノリティに関する取組みを評価するための指標であり、ゴールドは最高評価です。
- 経済産業省と日本健康会議が運営する健康経営優良法人認定制度に基づき認定されます。健康・医療新産業協議会健康投資ワーキンググループにおいて定められた評価基準に基づき、企業等からの申請内容を審査した上で、日本健康会議において認定されます。
「多様性を大切にする」と「成長の機会をつくる」ための取組みを一体となって推進しています。詳細は、「成長の機会をつくる」の主な取組みをご覧ください。
マニフェストの実現に向けて、量的な成長と質的な変化をつづけるために、従業員の成長の機会をつくります。挑戦の機会を提供することで従業員の成長を後押しし、失敗をも学びにつなげることで組織の知見を蓄え、個人の成長を組織の成長につなげることを目指します。
従業員の成長においては、実践的な業務経験を通じてより挑戦的な業務に取り組むことで、従業員の潜在的な力を引き出し、従業員一人ひとりの成長を組織の継続的な成長につなげることができると考えており、従業員エンゲージメントの「成長機会」に関するスコアの「継続的向上」を目標として定めています。また、従業員の成長を支援するために様々な取組みを導入しており、各取組みにおける進捗状況を目標として掲げています。
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中期計画目標 従業員エンゲージメントスコア（成長）※1 の継続的向上 |
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2022年度 |
2023年度 |
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67 |
66 |
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指標・目標 ピアボーナスの活用者率※2 90％以上 |
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2022年度 |
2023年度 |
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91.3% |
91.4% |
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指標・目標 1on1面談の実施率※3 90％以上 |
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2022年度 |
2023年度 |
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80.3% |
96.6% |
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指標・目標 従業員1人当たりの研修時間24時間以上 |
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2022年度 |
2023年度 |
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19.6時間 |
20.6時間 |
- 従業員エンゲージメントスコアとは、各従業員や組織の状態を可視化するエンゲージメント調査から算出された数値で、最大値は100です。（成長）は複数あるエンゲージメント調査項目のうち、成長機会に関する項目のスコアです。
- 月に1回以上ピアボーナスのアプリにアクセスした人の割合（年度平均）です。
- 年間12回（月に1回）上長と実施する面談のうち、当該年度に実施した割合です。
「多様性を大切にする」については、マニフェストのもとに集まった多様な知見・経験・アイデアを持つ従業員が、健康で明るく楽しく働きながら、それぞれの個性を活かして互いに尊重できる組織を目指して取り組みます。
また、「成長の機会をつくる」については、挑戦の機会を提供することで従業員の成長を後押しし、失敗をも学びにつなげることで組織の知見を蓄え、個人の成長を組織の成長につなげることを目指して取り組みます。
具体的には、以下の5つの課題を重点テーマとして取組みを推進します。
当社は、多様な人材がそれぞれの能力をいかんなく発揮でき、各々の個性や経験・スキルを踏まえた活発な議論により創発が起きる状態を目指します。
採用方針
採用の段階からダイバーシティを推進する採用方針を掲げています。多様なバックグラウンドを持つ従業員が集まり、お客さま等に対する取組みを拡充しています。
ありのままの個性に向き合うインクルージョンリクルートメントを行っています。
ダイバーシティチームの活動
社員の積極的な応募による社内横断のダイバーシティチームを組織しています。多様な価値観を受け入れる組織文化醸成のための外部講師を招いた社内研修のほか、有志で集まったメンバーによるLGBTQ+に関連するイベントへの参加などを行っています。
当社のLGBTQ＋の取組みは、外部から高い評価をいただいています。
ユニークな人材と組織文化
当社には、お客さま視点にたったマニフェストに共感した多様なメンバーが集まっており、中途採用者のうち約60％が異業種の出身者です。当社の多様性を認め合う組織文化や、風通しのよいフラットな風土が、よりよいお客さまサービスの検討・開発の実現を目指す社員の挑戦を後押しし、競争力を生み出しています。
中途採用者における異業種出身割合※1
異業種出身者
61％
- 2023年6月末時点における、中途採用者に占める生命保険業界以外からの入社の割合
関連する指標
- 意思決定者に占める女性及び30代以下の割合
- PRIDE指標におけるゴールドの継続
- 産休・育休後の復帰率
当社は、2015年11月から、死亡保険金の受取人に「同性のパートナー」を指定できるようにしています。本取組み開始後、当事者やご契約者さまから「サービスを開始したと知って感動した」、「受取人を同性パートナーに変えたい」、「当事者ではないが、ライフネット生命に加入していることを嬉しく思う」という賛同の声を多数いただきました。
当社は、一人ひとりの従業員が、前向きに生産性高く働ける環境を整備し、育児・介護等で働き方に制約があっても能力をいかんなく発揮できる状態を目指します。
フレキシブルワーク環境の整備
オフィスにおけるコラボレーションと在宅勤務における集中を組み合わせた勤務やフレックスタイム制の導入により、柔軟な働き方を実現しています。
ユニークなサポート休暇
従業員が、心身ともに充実しながら能力を十分に発揮するために、法定の休暇に加えて、「ライフサポート休暇」を導入しています。
従業員本人の病気療養だけではなく、家族やパートナーの看護や不妊治療の通院のための休暇、がん等の罹患後に治療と仕事の両立を図れる休暇制度があります。
「制度より風土」「無いものは自分でつくる」の文化
当社では、「制度より風土」の文化が根付いており、男女や役職を問わず、育児のための休暇・フレックス等が積極的に活用されています。「子育て部」といった部活動を通じての情報交換など、“お互いさま”の精神で助け合っています。また、「無いものは自分でつくる」ことを推奨しており、在宅勤務や遠距離通勤は、社員の提案により制度化されています。
関連する指標
- 産休・育休後の復帰率
- 健康経営優良法人の認定継続
当社は、所属部門や役職に関係なく従業員がそれぞれの強みを活かして主体的に行動しながら、高いチームワークを発揮し、ともに成長し続けられる組織を目指します。
経営陣と従業員の対話
当社は、経営陣から従業員に向けて、前年度の振返りや当社の目指す方向を説明する全社ミーティングを開催しています。
全社一丸となって中期計画の重点領域に取り組み、経営理念の実現・経営目標の達成を目指すために実施しています。
また、年度中は四半期に1回、経営陣から全従業員に業績や取組みを共有するとともに、質疑応答の機会を設け、従業員の理解促進と一体感の醸成を図っています。
「多様性を大切にする」と「成長の機会をつくる」ための取組みを一体となって推進しています。
週次での全社朝礼の実施
当社では、各部門や各プロジェクトの取組みを共有する場として、毎週、全社員が参加する朝礼を実施しています。手挙げによる部門横断の取組みやイベントも活発に行われており、仲間を集める場としても機能しています。
本社オフィスの移転
当社は、「関わり合えるオフィス環境」を目指して、2024年11月に本社オフィスを移転しました。従業員同士が一層積極的に対面でのコミュニケーションを図ることのできる環境を整え、従業員一人ひとりの専門性をかけあわせて試行錯誤し、より大きな価値を創出することを目指します。
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本社移転－関わり合えるオフィス環境を－
（860KB）
関連する指標
- 従業員エンゲージメントスコア（理念戦略）
当社は、従業員一人ひとりが常に挑戦と成長を求められるように役割を付与し、挑戦の結果としての失敗を学びにつなげ、挑戦し続けられる組織を目指します。
役職任期制度
意思決定者である管理職には3～5年の役職任期を設けています。本制度の運用により、意思決定者（管理職）への早期の登用を実現し、挑戦の機会につなげています。
成長度評価の導入
各年度における目標設定・評価において、期初と期末の成長の差分を評価する成長度評価を実施しています。月次での1on1面談を通じ、業績目標のみならず、成長目標の達成についても、上長が伴走しながら個人の成長を促す仕組みを構築しています。
関連する指標
- 1on1面談の実施率
- 従業員エンゲージメントスコア（挑戦）
当社は、個人の成長が組織の成長につながり、組織の出力が個人の出力の総和より大きくなる状態を目指します。
後進の育成
各年度の評価において、各従業員が自身の成長に加え、他者の育成にも注力するよう「後進の育成」を評価の項目の一つとして設定しています。また、部門長以上については、役職任期制度を着実に運営するため、各役職においてサクセッションプランを策定し、次世代の育成に努めています。
ピアラーニングの実施
自主的な学習機会としてピアラーニングを頻繁に実施しています。従業員同士の理解促進のため、各部の業務内容解説を行ったり、当社のステークホルダーの要望・期待を共有したり、会計等の専門的な内容をわかりやすく解説するなど、従業員が講師となってお互いの学びを力につなげる場となっています。
関連する指標
- 1人当たりの研修時間
- ピアボーナスの活用者率